186、首席人力资源官 (第1/2页)

没一会儿。
　　
　　一位三十出头、风姿绰约的黑褐色头发的白种女人踩着高跟鞋、提着包敲门走进了会议室。
　　
　　布莱耶站起身和对方握了握手，并迅速介绍起了两方。
　　
　　“这位是罗莉·格勒尔女士，目前在eaby担任商店业务总经理。”
　　
　　“这位是戴伦，脸书CEO……”
　　
　　“这位是安德鲁先生，脸书的股东兼董事……”
　　
　　夏景行和安德鲁分别和罗莉握了握手，一阵寒暄后，众人分别落座，开始聊起了主题。
　　
　　罗莉给三人递了一份简历，并迅速做起了自我介绍。
　　
　　夏景行一边听，一边扫过对方的简历。
　　
　　耶鲁大学学士、哈佛商学院MBA学位、哈佛大学肯尼迪政府学院公共政策硕士学位。
　　
　　在迪士尼负责过消费类产品业务战略和规划，与人共同创办过母婴电商网站并拿到了融资，后来去到eaby，负责营销战略、品牌管理、广告和消费者推广等等。
　　
　　夏景行承认学历和简历都无可挑剔，但脸书想要招聘的是CHO（首席人力资源官），和面前这位女士的过往履历不太搭啊。
　　
　　夏景行提醒了一句，“罗莉，你知道脸书目前想要招聘的是什么职位吗？”
　　
　　罗莉微笑着点点头，“我知道，是CHO，这跟我过往履历不搭，对我来说是个不小的挑战，但我有信心担任好这一职位。”
　　
　　这让夏景行和安德鲁来了兴趣，布莱耶则笑而不语。
　　
　　“我简单谈一下我对脸书的看法吧！”
　　
　　为了打消雇主的顾虑，拿到这个offer，罗莉缓缓说道：“脸书上线至今一共是一年半时间，注册公司则只有一年时间，公司很年轻，员工也都很年轻。
　　
　　这是一件好事，同时也是一件坏事。
　　
　　公司年轻，意味着部门机构不臃肿，消息、命令传递很迅速、灵活；
　　
　　员工年龄结构呈年轻化趋势，意味着对年轻用户市场需求的把握更灵敏、精准。
　　
　　但现在脸书冲出校园市场，面向了更多、更为复杂的人群，甚至还进军了国际市场。
　　
　　太过年轻化的团队，商业经验肯定会存在不足，特别是运营部门，需要补充大量的熟悉国际市场的人手。
　　
　　还有前段时间，脸书在网上出现了一些负面舆情，虽然最后成功平息了下去，但也暴露出了脸书在公关部门、政府公共关系等建设上的缺失。
　　
　　我在eaby期间，见证了eaby从一家几十人的小公司膨胀成几千人的大公司，同时也负责过国际市场。
　　
　　我相信，我的这些经验可以帮助到脸书。
　　
　　在小企业向中型企业、大型企业发展的过程中，一定会存在人力配比不均衡的情况……”
　　
　　夏景行暗自点头，这也是他为什么要引入外来高管的原因。
　　
　　脸书的成长速度太快了，公司很多员工的成长速度跟不上公司成长的速度。
　　
　　脸书现在都已经进军国际市场了，很多员工却根本就没有国际市场的拓展经验。
　　
　　大换血不至于！
　　
　　但必须得引入一些经验更为丰富的中、高层管理。
　　
　　这样做，肯定会刺激公司元老的神经，说不定还会产生抵触情绪。
　　
　　自己干了那么久还没升上去，位置突然就被空降的管理占领了。
　　
　　能者上，弱者下，这是亘古不变的道理。
　　
　　但手段使用得太粗糙，很有可能造成公司动荡，员工大面积离职，这会极大地影响到脸书公司的发展，说不定扩张速度都会因此而慢下来。
　　
　　夏景行没有那么多时间去安抚员工，只能找一位有手腕、有能力的首席人力资源官了。
　　
　　公司其他人都太年轻了，经验缺乏，干不了这个活。
　　
　　夏景行不聊其他，就“人力资源管理”话题和罗莉聊了起来。
　　
　　对方虽然不是干人力资源出身的，但创过业、在eaby这种大型互联网企业待过，见识和实操能力都是有的，谈话间显露出了不弱于专业人力资源官的水平。
　　
　　“对了，这是我根据自己所了解的脸书情况，做的一份人力资源规划表，三位可以看看。”
　　
　　说着话，罗莉又从包里掏出了三份文件，分别递给了夏景行三人。
　　
　　夏景行仔细阅读了几分钟，然后和看完文件正抬头起来的安德鲁对视了一眼，均对这个罗莉很满意。
　　
　　于是夏景行跳过提问，说起了薪资待遇和期权激励方案。
　　
　　

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